< 승인 받지 않은 연차의 무단결근 처리는 어렵고, 시기변경권은 더 어렵다 >
근로기준법에는 연차를 사용하는 절차에 대해 정해져 있지는 않습니다. 그래서 조직의 분위기에 따라 직원은 눈치를 보며, 연차를 써야할 때가 있고, 때로는 사전에 매니저와 협의 없이 연차를 사용하는 경우도 발생 합니다. 따라서, 분쟁 방지를 위해 저는 연차사용 절차를 취업규칙에 정하거나, 가이드를 입사 OJT에 안내 하여 갈등을 예방하고자 합니다.
하지만, 이러한 절차에도 승인을 받지 않고, 연차를 가게 되는 경우, 무단결근으로 처리 가능할까요? 혹은 승인 완료 된 연차를 회사의 사정으로 변경하게 하는 것은 가능할까요?
연차는 근로기준법에 의하여 보장되어 있는 근로자의 권리이므로, 법적으로는 승인을 받지 않아도 되며, 회사는 무단결근으로 처리 할 경우 근로기준법 위반에 해당 될 확률이 매우 높습니다.
근로기준법 제 60조 5항
사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
또한, 연차휴가 시기변경권의 경우 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한정 되어 있으며, 실질적으로 그러한 경우에 해당 되기는 거의 어려운 것 같습니다.
저의 경험을 토대로 설명 드리겠습니다.
A 직원은 퇴근 전 인사시스템에 연차 상신을 하고, 팀장에게 별도의 논의 없이 다음날 연차를 갔습니다. A 직원의 연차 사용일은 회사의 비용정산 마감일로 갑작스러운 연차에 회사는 대금회수에 어려움을 겪었습니다. 이에 회사는 연차 사용 절차를 교육 하고, 사전에 팀장에게 안내 하고, 진행하도록 하였습니다. 그러나 다음 마감일에도 A 직원은 마감일 전날 연차를 사용하고자 하였고, 회사는 A 직원이 마감일에 연차를 갈 경우 3억원의 손실이 발생 할 수 있어, 변경을 요청하였으나, 직원은 연차를 갔습니다. 이에 회사는 무단결근 처리를 하였고, A 직원은 임금체납으로 고용노동부에 신고를 하였습니다.
이 건의 경우 연차는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하기 때문에, 무단결근 처리를 하면 안되고, 회사의 매출에 실제
직접적인 손해를 입혔음에도, 연차휴가 시기변경권에 해당 할 수 없음으로 판단했습니다.
또한, 다른 판례를 통해 보면 '사업운영에 막대한 지장을 주는 경우'를 '사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우'로 해석하고 있고, 그 판단기준으로는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려 하고 있습니다.
이에 실질적으로 '연차 시기변경권' 을 회사에서 사용하기는 것은 거의 불가하다는 결론을 얻었으며, 근로자의 연차승인 후 연차사용은 법적구속력은 없습니다. 그러므로 회사에서는 연차 사용 프로세스를 명확히 적립하고, 회사의 통제 가능
한 범위 내에서 자율적으로 사용 할 수 있는 조직문화로 이끄는 것이 최선이지 않나 생각 됩니다.